À l’international l’acculturation, cette marée qui monte à bas bruit et qui nous bouleverse
On prépare les futurs expatriés à comprendre le pays d’accueil. On les prépare rarement à découvrir ce qui change en eux au fil des jours ou des années.
Un cadre français s’installe à Montréal. Les premières semaines, il note tout. La façon dont on le salue, dont on formule une critique, dont on lui demande un service. Il se trompe parfois, rectifie, compare avec ce qu’il connaît. L’effort est visible et il en a conscience.
Trois ans plus tard, il écrit un courriel à un collègue. Il relit son message. Il y a une formule qu’il n’aurait jamais employée à Paris, un ton qu’il n’aurait pas choisi. Personne ne lui a demandé de changer. Il ne se souvient pas d’avoir décidé quoi que ce soit. Il y a eu un glissement sémantique, culturel inconscient.
Ce cas est générique. Je le précise pour éviter tout malentendu : il ne dit rien sur « les Français » ni sur « les Québécois ». Il illustre un mécanisme que j’observe depuis plus de vingt ans en management interculturel, dont vingt-sept passés au Québec moi-même. L’acculturation ne se réduit pas à l’apprentissage de nouveaux codes. Elle déplace peu à peu ce qui nous paraît normal, poli, évident.
LireComme la marée imperceptible, l’acculturation se fait souvent à notre insu. C’est un événement, un détail qui révèle parfois les changements qui ont eu lieu.
Le moment où l’on cesse de compter
Au début de toute expatriation, l’effort est conscient. On observe, on traduit, on ajuste avec engagement. Phase consciente mais énergivore et consciente. C’est pour cette phase que les formations en l’interculturel nous offrent des outils et stratégies concrets pour devenir plus efficaces. La formation au départ aborde les différences dans la manière d’exprimer un désaccord, de conduire une réunion ou encore de construire la confiance au travail, comme dans la vie sociale…
Puis vient un seuil que personne ne marque. Une pratique jugée étrange devient familière. On adopte une expression locale sans le remarquer. On intègre l’organisation de son temps avec un tempo différent, on donne son avis autrement. Notre regard se nuance et fait chevaucher plusieurs références culturelles sans qu’on y prenne garde. Ce changement s’est construit par touches, au fil des échanges et des relations, dans le temps.
Une réserve s’impose. Tout ce qui change pendant un séjour à l’étranger n’est pas culturel. L’âge, le milieu métier, la parentalité, la situation familiale teintent aussi, parfois davantage. Et surtout, personne ne vit ce processus de la même façon. Un collaborateur peut maîtriser vite les codes professionnels d’un pays tout en restant étranger à ses références sociales les plus intimes. Une autre se sentira chez lui au quotidien et continuera de buter sur certaines situations de travail.
Aucun calendrier ne vaut pour tous
Trois mois, un an, cinq ans : ces jalons circulent volontiers dans les services RH. Ils rassurent mais ils sont fragiles. Ce qui compte davantage tient aux conditions du séjour : la fréquence des échanges avec des habitants du pays d’accueil, la qualité des relations nouées, le contexte professionnel, la possibilité de participer réellement à la vie locale. L’intégration ne se décrète pas. Un expatrié qui vit dans un cercle d’expatriés dans un entre-soi fort, travaille dans une équipe internationale n’aura pas le même parcours qu’une personne dans une équipe très locale, intégrée dans un quartier, une école avec un réseau associatif.
Le processus n’est pas non plus linéaire. C’est un glissement sémantique et culturel, inscrit dans la temporalité. Un changement de poste, l’arrivée d’un enfant à l’école ou un deuil peuvent réveiller des décalages que l’on croyait réglés. Ce qui paraissait acquis ne l’est plus.
Le retour, ce miroir surprenant
C’est la partie dont on parle le moins et pourtant souvent la plus instructive. Beaucoup découvrent qu’ils ont changé au moment de rentrer. Une habitude jadis naturelle les surprend. La pression sociale sur un sujet ou une conversation familière sonne autrement. Ils constatent qu’ils pensent, communiquent, s’organisent un peu différemment.
Les travaux sur le choc culturel de retour existent depuis longtemps. On cite souvent la « courbe en W » de Gullahorn et Gullahorn, formulée dans les années 60. Elle est ancienne, elle a été discutée. Si sa linéarité supposée ne correspond pas toujours à la réalité du terrain, elle a le mérite de poser une idée simple. Le retour est une adaptation à part entière.
Il agit comme un révélateur. Ce qui était devenu invisible à l’étranger redevient perceptible au contact de l’environnement d’origine. La personne n’a pas perdu sa culture. Elle n’a pas non plus changé d’identité. Elle a élargi ses références, acquis d’autres réflexes. Celle ou celui qui revient sur le territoire de ses origines a appris à circuler entre plusieurs mondes. Mais ce capital est parfois mal reconnu par l’entourage, les entreprises ou la vie sociale.
Ce que les entreprises et les humains gagnent avec un accompagnement dans la durée
Certes l’acculturation se joue sur un temps long, en partie à l’insu de ceux qui la vivent. La formation de départ, aussi bonne soit-elle, ne couvre pas le retour, en général. Le processus est complexe (départ, sur place et retour).
Il faut donc repenser l’accompagnement dans la durée : une préparation avant le départ, des temps d’observation et de dialogue après la prise de poste ou l’arrivée locale et également un véritable retour d’expérience au moment de rentrer. Pour les entreprises qui envoient des collaborateurs, cela veut dire investir après l’installation, moment où les d’ordinaire les budgets disparaissent. C’est d’autant plus vrai dans le commerce international, où les relations d’affaires reposent sur des personnes, sur leur capacité à comprendre l’implicite d’une négociation et à tenir dans la durée. Pour les organismes d’accueil des personnes immigrantes, cela veut dire ne pas réduire l’intégration à la connaissance des codes locaux. Pour les acteurs de la mobilité internationale des jeunes, cela veut dire créer des lieux où l’expérience puisse être comprise, nommée, mise en perspective. Un jeune qui rentre d’un séjour en France ou au Québec a souvent beaucoup à dire et peu d’endroits où le dire.
Cet angle d’attaque mérite d’être posé, parce qu’il est rarement discuté. Les indicateurs habituels de réussite d’une expatriation (maintien en poste, atteinte des objectifs, satisfaction à six mois) mesurent ce qui se voit. Ils ne mesurent pas ce que la personne est en train de devenir, ni ce qu’elle rapportera. Or c’est parfois là que se trouve la valeur la plus durable pour une organisation à vocation internationale.
Se faire accompagner n’est pas un aveu de fragilité, c’est une façon d’aller mieux et plus loin. Celui qui part, qu’il soit expatrié, personne immigrante ou jeune en mobilité, ne s’engage pas seulement dans un changement de lieu. Cette personne entre sur un terrain d’observation dont il est à la fois l’acteur et le sujet. Un accompagnement bien conçu lui apprend à regarder comme le ferait un anthropologue. On parle de curiosité plutôt que de jugement, notant ce qui l’étonne chez les autres et, plus tard, ce qui ne l’étonne plus chez lui. Les entreprises n’ont pas à choisir entre l’efficacité et l’humain : un collaborateur qui comprend ce qui lui arrive travaille mieux, reste plus longtemps et revient plus riche de cette expérience. Le management interculturel est une plus value. Les organisations qui l’ont compris traitent la mobilité internationale comme une montée en valeur et non comme une simple opération logistique et financière. L’expatriation peut devenir un espace où l’on choisit qui on devient. Et ceux qui se sont engagés consciemment dans leur intégration locale auront vécu la puissance de l’interculturel. Une richesse qui changera leur rapport au monde à jamais, pour le meilleur.
Cécile Lazartigues-Chartier, consultante en interculturel, franco-canadienne basée à nouveau en France après 27 ans au Canada, accompagne les entreprises, organismes, projets et individus à développeur leur Intelligence Culturelle pour plus d’efficacité et d’humanisme. com.clc@gmail.com 07.59.81.76.89